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               智泰顧問均來自于三星、華為、豐田、松下、富士康等世界著名公司，并有20年及30家以上企業(yè)的咨詢經(jīng)驗及成功案例。他們實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，有標(biāo)準(zhǔn)、有方法、有案例，經(jīng)過多年的理論實踐和智慧累積，深受眾多企業(yè)的認(rèn)同和信賴，追求與客戶共贏的核心價值觀去服務(wù)好每一家客戶。

  • 手把手咨詢輔導(dǎo)

             智泰顧問以理論+實踐（手把手咨詢輔導(dǎo)）為主，以現(xiàn)場三現(xiàn)事實為依據(jù)提出改善建議，以給企業(yè)培養(yǎng)管理及技術(shù)人才為核心而實行手把手的咨詢輔導(dǎo)，確保企業(yè)的干部及員工能熟練掌握及推廣咨詢項目的內(nèi)容，確保您的企業(yè)在穩(wěn)健中得到變革與持續(xù)發(fā)展。
     

  • 一次咨詢持續(xù)服務(wù)

               智泰咨詢遵從一次咨詢后可持續(xù)免費疑問解答服務(wù)的承諾，我們定期對企業(yè)持續(xù)反饋的核心問題，組織專家團(tuán)隊進(jìn)行攻關(guān)并給客戶提出解決方案，我們有線上線下隨時的咨詢回復(fù)，確保您的滿意為止。
     

  • 咨詢性價比高

    1.咨詢費用比同行低30%以上;
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  • 優(yōu)秀案例

  • 6S管理咨詢公司案例_持續(xù)改進(jìn)

    深圳智泰下屬6S咨詢公司在國內(nèi)對不同行業(yè)推進(jìn)6S管理，98%以上取得非常滿意的效果，智泰專業(yè)團(tuán)隊三天為企業(yè)打造成功6~8個標(biāo)桿車間。

  • 5S管理咨詢公司案例_三天打造

    智泰咨詢下屬的5S管理公司首創(chuàng)的產(chǎn)品三天一標(biāo)桿，三天一條線，三天締造6~8個標(biāo)桿車間，智泰咨詢專業(yè)的顧問團(tuán)隊為企業(yè)的5S管理快速打造已形成一套標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)容。

  • TPM管理咨詢公司案例_全面改善

    深圳智泰下屬TPM咨詢公司推進(jìn)的TPM管理不僅僅是設(shè)備管理，而是企業(yè)的全面改善，智泰專業(yè)團(tuán)隊以現(xiàn)場三現(xiàn)為主展開企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)，幫助企業(yè)提升管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，最終達(dá)成行

  • TPM管理咨詢公司案例_設(shè)備故障

    智泰咨詢下屬的TPM咨詢公司為企業(yè)推進(jìn)的TPM管理活動中，為企業(yè)設(shè)備故障率下降推進(jìn)了大量的制度及標(biāo)準(zhǔn)，通過全員消除設(shè)備的缺陷并改善及復(fù)原，并對設(shè)備進(jìn)行部分改良，促進(jìn)設(shè)備長期穩(wěn)定運

  • 精益生產(chǎn)咨詢案例_自動檢測生

    世界級制造及精益管理是智泰人一生追求的理想，智泰咨詢在企業(yè)推進(jìn)精益生產(chǎn)后平均生產(chǎn)效率提升35%以上。

  • 精益生產(chǎn)案例_生產(chǎn)效率提升

    在精益生產(chǎn)中車間經(jīng)常要改進(jìn)的內(nèi)容是生產(chǎn)線上的生產(chǎn)平衡率問題，目前國內(nèi)加工型企業(yè)的生產(chǎn)平衡率只有65%左右，智泰專業(yè)團(tuán)隊在企業(yè)推進(jìn)生產(chǎn)平衡率平均提升到85%以上。

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人力資源培訓(xùn)講師 付源泉

人力資源培訓(xùn)講師 付源泉

時間:2023-11-23 08:31來源:原創(chuàng) 作者:智泰咨詢 點擊: 次
付源泉老師擁有18年企業(yè)管理工作經(jīng)驗，歷經(jīng)制造、時裝、餐飲等多個大型民營、外資、臺資企業(yè)。其中任職TADASHI SHOJI（塔達(dá)希時裝）時，為企業(yè)完成了人才團(tuán)隊擴(kuò)展，引進(jìn)關(guān)鍵人才5

人力資源培訓(xùn)講師 付源泉老師 

企業(yè)實戰(zhàn)管理專家
18年企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
同濟(jì)大學(xué)工商管理碩士
上海交通大學(xué)、華為大學(xué)特邀講師
江西財大EDP、浙江師范大學(xué)EDP、前程無憂特邀講師
匯人網(wǎng)、三才人力等多家人力資源認(rèn)證機(jī)構(gòu)特邀講師
曾任：正泰集團(tuán) | 綜合管理經(jīng)理
曾任：塔達(dá)希時裝（美國五大晚禮服品牌） | 人力資源總監(jiān)
曾任：雅茗天地集團(tuán)（臺資上市） | 人力資源高級總監(jiān)
擅長領(lǐng)域：MTP、TWI、人力資源體系、績效薪酬、招聘
 
付源泉老師擁有18年企業(yè)管理工作經(jīng)驗，歷經(jīng)制造、時裝、餐飲等多個大型民營、外資、臺資企業(yè)。其中任職TADASHI SHOJI（塔達(dá)希時裝）時，為企業(yè)完成了人才團(tuán)隊擴(kuò)展，引進(jìn)關(guān)鍵人才50余人，有效支持了區(qū)域工廠開設(shè)、電商業(yè)務(wù)建立和新品牌籌備。
15年培訓(xùn)經(jīng)驗歷練，曾為丁盛人才、三才人力資源、匯人網(wǎng)、51Slary等多家人力資源認(rèn)證機(jī)構(gòu)2000多位學(xué)員進(jìn)行了80多期《人力資源管理師》、《績效薪酬師》、《人事上崗證》課程講授，深受學(xué)員歡迎與機(jī)構(gòu)認(rèn)可。迄今已進(jìn)行400多場授課，授課學(xué)員10000多人，好評度95%。
 
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
◆ 任職正泰集團(tuán)期間，主要負(fù)責(zé)調(diào)整組織架構(gòu)、制定人力資源規(guī)劃、培養(yǎng)和管理內(nèi)部培訓(xùn)師等工作。
1、參與制定“十一五”規(guī)劃和“十二五”規(guī)劃，通過方針目標(biāo)、專項計劃和月度計劃等實現(xiàn)目標(biāo)計劃管理措施的落實。同時為集團(tuán)撰寫《顧客服務(wù)規(guī)范》、《合同評審管理》、《新員工入職引導(dǎo)》等20余個制度。
2、組織招聘團(tuán)隊為企業(yè)引進(jìn)約50名國際化營銷人才，約60名研發(fā)、工藝技術(shù)人才。
3、設(shè)計《海外營銷團(tuán)隊激勵方案》、《評審和設(shè)計人員績效考評方案》、《售后服務(wù)人員績效考評方案》等方案，有效提升團(tuán)隊效能，實現(xiàn)海外營銷團(tuán)隊人均業(yè)績超800萬元，評審和設(shè)計人員工作效率提升50%，售后服務(wù)費用下降1.5%。
4、創(chuàng)建GCLP（正泰電氣國際化商業(yè)人才領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目）項目，現(xiàn)該項目共培養(yǎng)約80人，其中30多名學(xué)員成為了集團(tuán)各崗位關(guān)鍵的核心員工。
◆ 任職雅茗天地集團(tuán)期間，主要負(fù)責(zé)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織管理創(chuàng)新和變革，完善績效管理、薪酬管理等工作。
1、為集團(tuán)制定2018-2020年人力資源規(guī)劃、《組織層級&職位層級對照規(guī)則》及2017年終和2018年度《績效評估執(zhí)行辦法》（KPI體系和價值觀評價標(biāo)準(zhǔn)）修訂、宣貫和推行，并通過強(qiáng)化正確的行為驅(qū)動績效提升。
2、主導(dǎo)從廣開渠道、加強(qiáng)管理、節(jié)省費用三個方面提升招聘體系，達(dá)到年度招聘計劃完成率超過95%，確保了人力資源供應(yīng)，妥善解決了春節(jié)期間人力缺口，同時通過提升自招比率、降低中介費用，節(jié)省了招聘成本。
 
授課案例：
? 為悅?cè)鹑S科技有限公司（3D打印TOP3）、百勁機(jī)械、保隆電子等企業(yè)提供《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》培訓(xùn)，共16期
? 為上海隧道、銳奇控股、百勁機(jī)械等企業(yè)提供《績效管理》培訓(xùn)，共10期。
? 為某省職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會進(jìn)行《管理者角色認(rèn)知與自我管理》授課，共8期。
? 為上海市燃?xì)夤具M(jìn)行《薪酬體系設(shè)計-打造全薪動力》授課，共６期。
? 為上海市華僑城歡樂谷提供《MTP中層管理技能提升訓(xùn)練》授課，共４期。
? 為上海市燃?xì)夤?“中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升訓(xùn)練營”和“班組長管理技能提升訓(xùn)練營” 提供《管理者角色認(rèn)知與自我管理》授課，共６期。
? 為上海市華僑城歡樂谷、正泰電纜、百勁機(jī)械、新華控制技術(shù)等企業(yè)提供《跨部門溝通與團(tuán)隊協(xié)作》授課，共20多期。
? 為前程無憂進(jìn)行廈門站、福州站、南京站……系列沙龍，主講《薪酬設(shè)計與調(diào)整》，累計超出1200人。
 
主講課程：
人力資源類：
《量利而行-薪酬體系設(shè)計》
《發(fā)展人才-培訓(xùn)管理體系》
《業(yè)績導(dǎo)向-績效管理實務(wù)》
《招之即來 來之能戰(zhàn)-高效精準(zhǔn)招聘》
《齊抓共管-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《六脈神劍-人力資源管理體系構(gòu)建（6大模塊）》
通用管理類：
《運籌帷幄-目標(biāo)管理》
《華麗轉(zhuǎn)型-新晉升管理者角色轉(zhuǎn)換與自我管理》
 
授課風(fēng)格：
● 貼近場景，注重實效：多年企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，能把握不同類型和不同階段企業(yè)遇到的問題，針對需求和目標(biāo)定制培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)效果。
● 理論系統(tǒng)，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)：一直在進(jìn)行專業(yè)的理論知識研習(xí)，系統(tǒng)掌握人力資源管理和MTP理論，注重講授內(nèi)容之間的聯(lián)系和內(nèi)在邏輯。
● 輕松活潑，風(fēng)趣幽默：親和力強(qiáng)，淺入深出，語言生動，化繁為簡，化簡為趣。
● 注重體驗，互動性強(qiáng)：運用交互式教學(xué)、引導(dǎo)技術(shù)等學(xué)習(xí)方法，以學(xué)員為中心，靈活運用案例研討、拓展游戲、小組PK、影視等多種教學(xué)方法幫助學(xué)員多感官學(xué)習(xí)。
 
部分服務(wù)企業(yè)：
制造行業(yè)：東風(fēng)悅達(dá)起亞、上海社會保障卡中心、上海交通巴士運輸集團(tuán)、上海電氣、南翔集團(tuán)、迎駕集團(tuán)、紅星機(jī)電、奔騰電工、銳奇股份、新華控制技術(shù)、斐訊技術(shù)、庫卡機(jī)器人、悅?cè)鹑S科技、山河藥輔、百勁機(jī)械、光塑機(jī)械、櫻花文化用品、帕卡耐精機(jī)械、至正道化高分子材料、高通半導(dǎo)體、瑞邦包裝、魅寶活性炭、中科電力裝備集團(tuán)有限公司、安徽金力電氣技術(shù)有限公司、安徽麗奈爾服飾有限公司、安徽星凱龍客車有限公司……
服務(wù)行業(yè)：華僑城歡樂谷、松江燃?xì)?、開元名都酒店、松江人才協(xié)會、江蘇人才金港、晟唐創(chuàng)業(yè)、嘉捷頓物流、Coco 假日酒店安徽省旅游集團(tuán)有限公司……
快銷零售行業(yè)：快樂蜂、快樂檸檬、巴比饅頭、威鎮(zhèn)鳴食品、大同利美特時裝、麗奈爾服飾、保資國際、道坤科技、阜陽華聯(lián)集團(tuán)股份有限公司、安徽一笑堂茶業(yè)有限公司......
地產(chǎn)建筑行業(yè)：上海隧道、崇邦集團(tuán)、江河幕墻、安徽紅達(dá)集團(tuán)、合肥建工集團(tuán)有限公司、銅陵益建工程有限公司……
其他行業(yè)：中科大國禎信息科技有限公司、合肥鼓樓商廈有限公司、安徽八里河旅游開發(fā)有限公司、馬鞍山天福康藥業(yè)有限公司、中國計算機(jī)函授學(xué)院、合肥城市云數(shù)據(jù)中心股份有限公司、安徽新天地商業(yè)管理有限公司……
 
部分學(xué)員評價：
付老師有多個行業(yè)和多種性質(zhì)企業(yè)豐富的實際工作經(jīng)驗，授課時能把理論和實踐相結(jié)合，通過與實際工作貼近的案例研討和在工作中可以應(yīng)用的工具練習(xí)，能有效地提升學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成。
——保資國際 董事長 徐道舉
付老師既有戰(zhàn)略高度，又有系統(tǒng)理論，還有企業(yè)實操經(jīng)驗，授課互動性強(qiáng)、體驗感深，是一位理論與實踐相結(jié)合，并且不斷地進(jìn)行自我提升的好老師。
——某職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會 副會長 吳義海
付老師有扎實的人力資源管理理論，豐富的人力資源工作經(jīng)驗，熟練的授課技巧，是學(xué)員反饋最受歡迎的講師之一。
——COCO假日酒店 董事長 張來榮
付源泉老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，授課鉆研，熱忱、認(rèn)真地投入地對待教育事業(yè)，深受學(xué)員歡迎和機(jī)構(gòu)喜愛。
——新華控制技術(shù)有限公司 總經(jīng)理助理 胡曉明
付老師您的課講得很靈活還有點小幽默，我從實務(wù)就開始在上課，但是上了這么多課，印象最深刻的就是您跟一位講勞動關(guān)系的老師，希望以后能經(jīng)常交流，向您請教！
——丁盛人才 賈默仁
付老師授課基本功扎實，熟練運用概念表達(dá)技巧，富幽默感和感染力，對學(xué)員有很強(qiáng)的帶動能力。
——百勁機(jī)械 總經(jīng)理  鄭岳光
付老師今天的課真的很棒，恨時間太短。您的知識結(jié)構(gòu)細(xì)膩扎實，自身很多經(jīng)驗啟發(fā)也很大。收獲頗多，希望今后還有學(xué)習(xí)的機(jī)會。
——悅?cè)鹑S科技 人事總監(jiān)  汪智慧
我的工作背景對比起其他人都沒有太大的優(yōu)勢，還是聽了您的課才找到實用的方法。后來因為害怕不能越級考試，所以還是努力了一把，一次通過呢，非常感謝遇到了您，有幸聽了您的課程！
——精英教育 某學(xué)員
 
部分授課照片：

課程目錄：

課程1：量利而行——薪酬體系設(shè)計與管理（根據(jù)具體需求調(diào)整）
 
課程背景：
薪酬管理者有些是從基層升上來的，有些是從其他職能轉(zhuǎn)換過來的，可能沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過如何設(shè)計和管理企業(yè)的薪酬體系。企業(yè)發(fā)展不斷變革，薪酬體系亟需創(chuàng)立并動態(tài)完善，而專業(yè)的咨詢顧問公司收費昂貴。
薪酬體系設(shè)計和管理的一系列問題值得薪酬管理者思考：如何設(shè)計適合戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展需要的薪酬體系？如何解決薪酬的對外競爭性？如何解決薪酬的對內(nèi)公平性？如何解決薪酬對員工的激勵性？如何確定合理的薪酬預(yù)算？如何做好薪酬體系的動態(tài)調(diào)整？薪酬管理應(yīng)該追求怎么樣的目標(biāo)？薪酬管理的發(fā)展趨勢如何？
課程目標(biāo)
● 系統(tǒng)學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計與管理的理論；
● 掌握薪酬設(shè)計和管理的工具；
● 研究解決企業(yè)常見薪酬問題的對策，形成本企業(yè)薪酬體系改善的初步方案。
 
課程時間：2天（6小時/天）
課程對象：人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬主管
課程方式：原理角析（20%）+研討示范（30%）+工具演練（50%）
 
課程大綱
導(dǎo)入一：企業(yè)常見的10個薪酬問題
1. 缺乏明確的付薪哲學(xué)
2. 外部競爭性劣勢
3. 內(nèi)部公平性問題
4. 缺乏基于績效的彈性薪酬機(jī)制
5. 薪酬結(jié)構(gòu)不合理
6. 缺乏長期激勵
7. 缺乏動態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制
8. 缺乏多元的薪酬序列和通道
9. 單一使用可現(xiàn)金量化的薪酬
10. 不能與時俱進(jìn)進(jìn)行變革
導(dǎo)入二：薪酬7個原則
1. 戰(zhàn)略性-承接戰(zhàn)略
2. 公平性-內(nèi)部公平
3. 競爭性-對外競爭
4. 激勵性-對員工激勵
5. 經(jīng)濟(jì)性-公司可承受&投入產(chǎn)出
6. 合法性-最基本和必要
7. 保密性-不能保密，麻煩不斷
導(dǎo)入三：薪酬4個基礎(chǔ)理論
1. 馬斯洛需求層次理論
2. 亞當(dāng)斯公平理論
3. 弗魯姆期望理論
4. 赫茨伯格雙因素理論
 
第一講：薪酬設(shè)計7步法
一、前期準(zhǔn)備
1. 成立團(tuán)隊
1）薪酬委員會
2）薪酬管理工作組
2. 編制薪酬設(shè)計與調(diào)整計劃
3. 開展薪酬調(diào)研
工具：薪酬滿意度調(diào)查表
4. 進(jìn)行薪酬調(diào)整工作宣傳
5. 開展薪酬設(shè)計與調(diào)整原理及技巧培訓(xùn)
二、制定薪酬策略
1. 薪酬定位策略
1）市場領(lǐng)先型
2）市場跟隨型
3）成本導(dǎo)向型
4）混合薪酬型
2. 薪酬原則（付薪理念）
模型：3P1M模型
3. 薪酬結(jié)構(gòu)模式
1）穩(wěn)定薪酬模式
2）彈性薪酬模式
3）混合薪酬模式
4. 不同發(fā)展階段的薪酬策略
三、崗位價值評估
1. 崗位價值評估方法類型
1）定性
a排序法
b分類套級法
2）定量
a要素比較法
b要素計點法
2. 崗位價值評估的原則
3. 崗位價值評估的程序
1）工作分析
2）成立小組
3）選擇方法
4）信息收集
5）整理分析
6）確定等級
4. 形成崗位等級結(jié)構(gòu)
四、薪酬調(diào)查分析
1. 薪酬調(diào)查需要考慮的5個因素
1）行業(yè)選擇
2）企業(yè)選擇
3）崗位選擇
4）時段選擇
5）內(nèi)容選擇
2. 薪酬調(diào)查的7個渠道
3. 薪酬調(diào)查的6個步驟
1）確定調(diào)查目的
2）確定基準(zhǔn)崗位
3）確定調(diào)查的范圍和對象
4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項目
5）選擇調(diào)查方式
6）整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)
五、薪酬定位
1. 薪酬戰(zhàn)略的3個特征
2. 薪酬戰(zhàn)略的5個內(nèi)容
3. 不同性質(zhì)企業(yè)薪酬體系特點
4. 不同行業(yè)企業(yè)薪酬體系特點
5. 不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬體系特點
六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
七、薪酬等級設(shè)計
案例：Y公司薪酬設(shè)計方案
 
第二講：薪酬管理
一、薪酬管理內(nèi)容
1. 目標(biāo)管理：如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略，適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)實和未來的發(fā)展，滿足員工的需要
2. 水平管理：根據(jù)內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，結(jié)合員工績效、能力特征和行為態(tài)度確定薪酬水平
3. 體系管理：提供給員工的多種薪酬支付形式
4. 結(jié)構(gòu)管理：劃分合理的薪級和薪幅等，正確確定合理的級差和等差
5. 制度管理：建立和設(shè)計薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系的規(guī)定
范本：Z公司薪酬管理制度
二、薪酬控制
1. 企業(yè)薪酬承受測算
2. 薪酬總額控制
三、薪酬調(diào)整實務(wù)技巧——想清楚、說明白、做穩(wěn)妥
1. 把握薪酬調(diào)整的關(guān)鍵——處理好4對矛盾
1）企業(yè)與員工：控制與期望
2）部門與部門：地位與價值
3）上司與部屬：認(rèn)可與理解
4）員工與員工：欣賞與支持
2. 抓住薪酬調(diào)整的重點——落實好5個工作
1）析數(shù)據(jù)
工具：年度薪酬調(diào)整額度測算表
2）做方案
范本：X公司年度薪酬調(diào)整方案
3）求一致
a爭取決策者的支持
b爭取直線經(jīng)理的理解
c爭取員工的授受
4）理手續(xù)
工具：《薪酬待遇協(xié)議書》
5）清隱患
工具：《無糾紛確認(rèn)書》
 
第三講：薪酬管理的6個新趨勢
一、追求投入產(chǎn)出回報
1. 人事費用率
2. 萬元產(chǎn)值人均成本
3. 萬元薪酬人均產(chǎn)出
二、關(guān)注外部薪酬數(shù)據(jù)
1. 開展薪酬調(diào)查
2. 進(jìn)行薪酬對標(biāo)
三、浮動部分占比增加
1. 績效工資設(shè)計
2. 年度獎勵設(shè)計
3. 專項獎勵設(shè)計
4. 提成傭金設(shè)計
5. 計件工資設(shè)計
6. 利潤分享設(shè)計
四、寬帶薪酬更加流行
1. 寬帶薪酬3個特征
1）薪酬等級層次少，浮動范圍大
2）薪酬等級最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率高
3）為員工提供更多的橫向發(fā)展空間
2. 寬帶薪酬的3個應(yīng)用條件
1）良好的績效管理是寬帶薪酬制度應(yīng)用的基礎(chǔ)
2）技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)尤為適合
3）成熟的管理隊伍必不可少
3. 寬帶薪酬設(shè)計的6個步驟
1）調(diào)查企業(yè)現(xiàn)狀，確定企業(yè)是否適合采用寬帶薪酬體系
2）進(jìn)行薪資調(diào)查和確定職位的相對價值
3）確定級別基礎(chǔ)和寬帶數(shù)量
4）確定寬帶內(nèi)的薪資浮動范圍
5）做好任職資格及工資評級工作
6）做好薪酬方案的控制與調(diào)整
4. 寬帶薪酬的8個注意問題
五、整體薪酬引起重視
1. 狹義薪酬：企業(yè)為員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)支付給的相應(yīng)的回報
2. 一般意義薪酬：員工所獲得回報的總和
3. 廣義薪酬：企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報的總和
4. 全面薪酬理論：包括吸引、激勵和保留高效敬業(yè)員工的各項策略
六、福利追求彈性
1. 彈性福利的主要形式
2. 彈性福利的設(shè)計技巧
案例：T公司福利體系


課程2：發(fā)展人才-培訓(xùn)管理體系
 
課程背景：
隨著企業(yè)依賴外部機(jī)遇的外延式增長不可持續(xù)，越來越多企業(yè)認(rèn)識到人才的重要性。企業(yè)隨之加大人才的引進(jìn)力度，但不僅成本高，匹配性差，高薪引進(jìn)的人才并未能適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，要么未能產(chǎn)生相應(yīng)的績效，要么不得不離開企業(yè)。
于是越來越多的企業(yè)更加注重建立內(nèi)部培訓(xùn)體系，有計劃地培養(yǎng)內(nèi)部人才，打造人才供應(yīng)鏈。只有構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，開展科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，才能確保培訓(xùn)效果，進(jìn)而為企業(yè)提供合適的人才，支持經(jīng)營發(fā)展和戰(zhàn)略實施。
 
課程目標(biāo)：
● 了解培訓(xùn)與開發(fā)工作的本質(zhì)和發(fā)展趨勢
● 熟練運用構(gòu)建培訓(xùn)和開發(fā)體系的方法和工具
● 提升培訓(xùn)與開發(fā)工作的專業(yè)性、有效性
 
課程時間：1~2天（6小時/天）
課程對象：培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)專員
課程方式：案例研討＋標(biāo)桿解析＋視頻引導(dǎo)＋游戲PK+故事演繹+工具演練
 
課程大綱
一個有機(jī)體要想生存下來，其學(xué)習(xí)的速度（L）必須大于或等于其環(huán)境變化的速度（C）。
——美. 學(xué)習(xí)型組織研究大師：雷格. 瑞文斯
導(dǎo)入：50年50畝地成就GE
GE的未來建立在時下推動我們的，彌足珍貴的價值觀的基礎(chǔ)上，相互信任和永無止境、永不停頓、永無邊界地渴求世界上最好的思想和人才。
——杰克韋爾奇
第一講：培訓(xùn)體系的頂層設(shè)計
一、理念決定環(huán)境
1. 如何看待培訓(xùn)工作的意義
二、定位決定格局
1. 培訓(xùn)工作的目的
1）對組織而言
2）對員工而言
2. 培訓(xùn)相關(guān)方的角色定位
1）企業(yè)高層
2）人力資源部門
3）業(yè)務(wù)部門
4）培訓(xùn)師
5）員工
工具：美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的角色和素質(zhì)
羅杰貝爾特培訓(xùn)與開發(fā)專員五角色模型
三、制度決定保障
1. 培訓(xùn)服務(wù)制度
2. 入職培訓(xùn)制度
3. 培訓(xùn)激勵制度
4. 培訓(xùn)考核評估制度
5. 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度
案例：Z公司的培訓(xùn)文化
 
第二講：培訓(xùn)體系的構(gòu)建
一、培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)成
1. 管理層面
1）規(guī)劃（理念、定位）
2）制度（流程、標(biāo)準(zhǔn)）
3）組織角色
4）預(yù)算
2. 運營層面
1）需求分析
2）目標(biāo)確定
3）計劃制定
4）組織實施
5）效果轉(zhuǎn)化
6）效果評估
3. 資源層：人、財、物、信息、時間
案例：Y公司培訓(xùn)與開發(fā)體系建設(shè)
 
第三講：培訓(xùn)體系的運營
一、精準(zhǔn)把握需求
1. 培訓(xùn)需求3個層面
1）組織需求
2）部門需求
3）崗位需求
2. 確定培訓(xùn)對象需求的3個原則
1）企業(yè)急需原則
2）關(guān)鍵性原則
3）長遠(yuǎn)性原則
3. 培訓(xùn)需求評估的4個重點
1）真實性
2）完整性
3）緊密性
4）迫切性
工具：培訓(xùn)需求3層次分析法
KSAO
培訓(xùn)需求5基分析法
二、針對設(shè)置項目
1. 分層分類
1）縱向6個層次
2）橫向5個類別
2. 界定收益從成果出發(fā)-培訓(xùn)的5類成果
1）認(rèn)知成果
2）技能成果
3）感情成果
4）績效成果
5）投資回報率
3. 培訓(xùn)計劃
1）長期、中期、短期計劃的聯(lián)系、區(qū)別和要點
2）評估培訓(xùn)計劃的7個標(biāo)準(zhǔn)
三、精巧設(shè)計課程
1. 課程設(shè)計目標(biāo)確定
1）操作目標(biāo)——說明員工應(yīng)該做什么
2）操作條件——受訓(xùn)者完成指定的學(xué)習(xí)成果的條件
3）操作標(biāo)準(zhǔn)——闡明可被接受的績效水平
2. 課程設(shè)計的原則
1）符合現(xiàn)代社會學(xué)習(xí)者的需求
2）符合成人學(xué)習(xí)的認(rèn)知規(guī)律
3）系統(tǒng)的方法
4）最優(yōu)化原則
3. 課程內(nèi)容選擇的標(biāo)準(zhǔn)
1）相關(guān)性
2）有效性
3）價值性
工具：ADDIE
四、精心推進(jìn)過程
1. 培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作
1）四：定時、定人、定場、定師
2）通知
3）教材、教具確定和準(zhǔn)備
4）場地布置
5）設(shè)備調(diào)試
2. 培訓(xùn)中的溝通與協(xié)調(diào)
1）加強(qiáng)學(xué)員興奮點
2）把握主題方向
3）把握課程松緊度
4）協(xié)調(diào)培訓(xùn)形式
3. 培訓(xùn)收尾工作
1）聽取培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員的改進(jìn)意見
2）分發(fā)評估資料，評價受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果
3）在受訓(xùn)者培訓(xùn)記錄或人事檔案中記錄課程結(jié)果
五、精細(xì)轉(zhuǎn)化應(yīng)用
1. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素
1）個人特征
2）自我效能
3）認(rèn)知能力
4）動機(jī)
5）學(xué)習(xí)方式
6）已有的經(jīng)驗、背景及智力水平
7）轉(zhuǎn)化氛圍
8）組織特征
2. 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的5個方法
1）建立學(xué)習(xí)小組
2）制訂行動計劃
3）實施多階段培訓(xùn)方案
4）應(yīng)用表單
5）營造支持性的工作環(huán)境
六、精確評估效果
1. 確立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的4個考慮
1）目的是否達(dá)成
2）成本是否合理
3）效率是否經(jīng)濟(jì)
4）資源是否匹配
2. 培訓(xùn)評估的“五要”
1）培訓(xùn)項目經(jīng)費超過一定的警戒線時要進(jìn)行評估
2）培訓(xùn)項目需三個月或更長時間時應(yīng)被評估
3）培訓(xùn)項目的效果對組織很關(guān)鍵時應(yīng)被評估
4）單個單元的培訓(xùn)會對組織其他業(yè)務(wù)單元產(chǎn)生很大影響時應(yīng)被評估
5）當(dāng)組織面臨一系列重大改革舉措，需要評估評估結(jié)論作為依據(jù)應(yīng)進(jìn)行評估
3. 培訓(xùn)評估的“五不要”
1）培訓(xùn)項目目標(biāo)不明確或目標(biāo)上缺乏共識時不應(yīng)評估
2）培訓(xùn)項目評估結(jié)果不能得到利用時不應(yīng)進(jìn)行評估
3）時間有限，不能保證質(zhì)量的評估不應(yīng)進(jìn)行
4）評估資源不足，不能保證質(zhì)量的評估不應(yīng)進(jìn)行
5）培訓(xùn)項目本身缺乏外在價值時不應(yīng)進(jìn)行評估
4. 培訓(xùn)評估的注意事項
1）培訓(xùn)評估的起點應(yīng)是培訓(xùn)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系
2）及時反饋
3）應(yīng)盡可能多地把評估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行
4）應(yīng)按照培訓(xùn)內(nèi)容對實現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)的重要程度來確定評估的優(yōu)先次序
5）評估應(yīng)是長期的和連續(xù)的
工具：柯克帕特里克模型
案例：T公司“航”系列培訓(xùn)與開發(fā)項目策劃與運作


課程3：六脈神劍——人力資源管理體系構(gòu)建（6大模塊）
 
課程背景：
網(wǎng)易公司創(chuàng)始人兼CEO丁磊說：“公司的人才儲備很重要。公司的人不是越多越好，而是優(yōu)秀的人才越多越好，一個出色的人才能頂好幾個人。”得人才者得天下！一切的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著外部環(huán)境動蕩，企業(yè)競爭加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對企業(yè)的重要作用提升愈加重要。
人力資源本身也在發(fā)生變革，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，人力資源的HRBP模式也是在如何更好的帖近業(yè)務(wù)而進(jìn)行的嘗試。正確的人力資源理念，系統(tǒng)地掌握人才甄選、人才培養(yǎng)、人才評價、人才激勵和人才保留的技能，將能更好的為企業(yè)打造人才供應(yīng)鏈，建立核心競爭能力，提升企業(yè)經(jīng)營績效，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。
 
課程目標(biāo)：
● 幫助管理者樹立正確的人力資源理念-由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產(chǎn)；
● 系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；
● 掌握實用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績效。
 
課程時間：2-5天，6小時/天
課程對象：人力資源管理者
課程方式：案例研討（20%）＋標(biāo)桿解析(20%）+工具演練(60%）
 
課程大綱
導(dǎo)入
戰(zhàn)略性人力資源管理框架圖
第一講：人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1. 總體規(guī)劃
1）總目標(biāo)
2）總政策
3）實施步驟
4）總預(yù)算
2. 業(yè)務(wù)計劃
1）組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃
2）規(guī)章制度規(guī)劃
3）定崗定編規(guī)劃
4）人員補(bǔ)充計劃
5）人員調(diào)配計劃
6）人員晉升計劃
7）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃
8）薪酬福利計劃
9）人員優(yōu)化計劃
10）員工職業(yè)生涯規(guī)劃
二、人力資源規(guī)劃制定的程序
1. 人力資源需求預(yù)測
1）11個典型步驟
2）12種方法
2. 人力資源供給預(yù)測
1）6個典型步驟
2）5種方法
4. 人力資源需求與供給比較
3. 人力資源需求不平衡的解決辦法
1）影響人力資源需求的因素
2）影響人力資源供給的因素
3）人力資源供大于求的解決辦法
4）人力資源供不應(yīng)求的解決辦法
三、人力資源規(guī)劃制定的原則
1. 人力資源保障原則
2. 與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則
3. 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則
4. 系統(tǒng)性原則
5. 能級層序原則
6. 適度流動原則
7. 企業(yè)和員工共同發(fā)展原則
 
第二講：招聘配置體系構(gòu)建
一、分析是基礎(chǔ)-錄用條件設(shè)計
1. 任職資格設(shè)計
2. 勝任素質(zhì)設(shè)計
工具：冰山模型&洋蔥模型
4. 簡歷篩選技巧
1）看3個維度
2）審10個要點
3）提10類問題
二、甄選是關(guān)鍵-甄選方案設(shè)計
1. 流程步驟
1）建立關(guān)系階段-使應(yīng)聘者放松心情，逐步進(jìn)入面試狀態(tài)
a簡潔的歡迎詞
b放松、親切的互動
c面試指導(dǎo)語
2）導(dǎo)入階段-緩解緊張情緒
a請應(yīng)聘者介紹基本情況
b請應(yīng)聘者介紹對公司的了解程度
c請應(yīng)聘者介紹對崗位的了角程度
3）正題階段-獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息
a情景性問題
b行為性問題
工具：6類經(jīng)典面試問題
4）深入階段-獲得應(yīng)聘者更為全面的信息
a有深度的問題
b尖銳的問題
c簡歷和面試中的疑點
d面試過程中的不足
工具：應(yīng)聘者回答問題的5個層次判定法
5）結(jié)束階段-完美收結(jié)
a給應(yīng)聘者一個補(bǔ)充和修正的機(jī)會
b給應(yīng)聘者提問題的機(jī)會（根據(jù)時間或應(yīng)聘者面試情況）
c提升應(yīng)聘者體驗，樹立良好的雇主品牌形象
d抓緊整理面試記錄，做出面試評價
2. 考察方式
1）測評結(jié)構(gòu)化
a知識測驗
b知識測驗題編寫的7個要求
c心理測驗
d人格測驗主要方法介紹
e能力測驗主要方法介紹
f職業(yè)適應(yīng)性測驗主要方法介紹
g面試
工具：冰山模型
工具：洋蔥模型
工具：甄選方案表
2）程序結(jié)構(gòu)化
a向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試過程
3）評價結(jié)構(gòu)化
a面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)
b等級評價表
c行為描述評價表
4）考官結(jié)構(gòu)化
根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務(wù)甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置
三、匹配是本質(zhì)-人力資源調(diào)配
1. 人員與組織匹配
2. 人員與崗位匹配
3. 人員與團(tuán)隊匹配
第三講：培訓(xùn)發(fā)展體系構(gòu)建
一、培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)成
1. 管理層面
1）規(guī)劃（理念、定位）
2）制度（流程、標(biāo)準(zhǔn)）
3）組織角色
4）預(yù)算
2. 運營層面
1）需求分析
2）目標(biāo)確定
3）計劃制定
4）組織實施
5）效果轉(zhuǎn)化
6）效果評估
3. 資源層：人、財、物、信息、時間
案例：Y公司培訓(xùn)與開發(fā)體系建設(shè)
二、精準(zhǔn)把握需求
1. 組織需求
2. 部門需求
3. 崗位需求
工具：培訓(xùn)需求3層次分析法
KSAO
培訓(xùn)需求5基分析法
三、針對設(shè)置項目
1. 縱向6個層次
2. 橫向5個類別
案例：T公司“航”系列培訓(xùn)與開發(fā)項目策劃與運作
四、精確評估效果
1. 目的是否達(dá)成
2. 成本是否合理
3. 效率是否經(jīng)濟(jì)
4. 資源是否匹配
工具：柯克帕特里克模型
 
第四講：績效管理體系構(gòu)建
一、制定績效計劃——想清楚“關(guān)系”
1. 制定組織層面績效目標(biāo)指標(biāo)
1）編制公司戰(zhàn)略地圖
2）確定公司KRA（關(guān)鍵績效領(lǐng)導(dǎo)）
3）確定KSF（關(guān)鍵成功要素）
4）KSF（關(guān)鍵成功要素）重要性排序
5）確定KSF（關(guān)鍵成功要素）權(quán)重
工具：BSC平衡計分卡）
格里波特四分法
2. 制定團(tuán)隊層面績效目標(biāo)指標(biāo)
1）從組織層級分解團(tuán)隊層面績效目標(biāo)指標(biāo)
2）從部門職能中提煉目標(biāo)指標(biāo)
3）從工作計劃中提煉目標(biāo)指標(biāo)（PPI）
工具：FAST功能系統(tǒng)分析法
3. 制定個人層面績效目標(biāo)指標(biāo)
1）從團(tuán)隊目標(biāo)指標(biāo)中分解個人層面目標(biāo)指標(biāo)
2）從崗位職責(zé)中提煉目標(biāo)指標(biāo)
3）從工作計劃中提煉目標(biāo)指標(biāo)（PPI）
4）從能力素質(zhì)模型中提煉指標(biāo)
5）從行為規(guī)范中提煉指標(biāo)(BPI）
案例：Z公司的績效指標(biāo)體系
二、績效實施——做清楚“過程”
1. 績效信息收集
1）監(jiān)控6類信息
2）績效信息收集的6個注意事項
2. 中期回顧&過程糾偏
3. 績效輔導(dǎo)
案例：T公司的績效推進(jìn)
三、績效評估——說清楚“事實”
1. 相對評價法
2. 絕對評價法
3. 描述法
案例：Y公司的績效考評
四、績效反饋——談清楚“改進(jìn)”
1. 績效反饋的4個原則
1）堅持具體全面原則
2）堅持互動原則
3）堅持對事不對人原則
4）堅持正面引導(dǎo)原則
工具演練：漢堡原則
工具演練：BEST反饋
2. 績效申訴的3個注意事項
1）具體分析投訴內(nèi)容
2）要把處理申訴過程作為互動互進(jìn)的進(jìn)程
3）申訴處理結(jié)果及時告訴員工
案例：B公司的績效反饋
五、績效結(jié)果應(yīng)用——要清楚“結(jié)果”
1. 制訂績效改進(jìn)計劃
1）分析結(jié)果，找出問題
2）制定方案，準(zhǔn)備實施
3）落實方案，提供支持
2. 提供有針對性的培訓(xùn)
3. 薪酬獎金的分配
4. 進(jìn)行職務(wù)調(diào)整
5. 進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃
6. 進(jìn)行人力資源規(guī)劃
7. 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系
案例：W公司的績效考評結(jié)果應(yīng)用
工具：態(tài)度-能力九宮格
素質(zhì)-業(yè)績九宮格
 
第五講：薪酬福利體系構(gòu)建
一、前期準(zhǔn)備
1. 成立團(tuán)隊
1）薪酬委員會
2）薪酬管理工作組
2. 編制薪酬設(shè)計與調(diào)整計劃
3. 開展薪酬調(diào)研
工具：薪酬滿意度調(diào)查表
4. 進(jìn)行薪酬調(diào)整工作宣傳
5. 開展薪酬設(shè)計與調(diào)整原理及技巧培訓(xùn)
二、制定薪酬策略
1. 薪酬定位策略
1）市場領(lǐng)先型
2）市場跟隨型
3）成本導(dǎo)向型
4）混合薪酬型
2. 薪酬原則（付薪理念）
模型：3P1M模型
3. 薪酬結(jié)構(gòu)模式
1）穩(wěn)定薪酬模式
2）彈性薪酬模式
3）混合薪酬模式
4. 不同發(fā)展階段的薪酬策略
三、崗位價值評估
1. 崗位價值評估方法類型
2. 崗位價值評估的原則
3. 崗位價值評估的程序
4. 形成崗位等級結(jié)構(gòu)
四、薪酬調(diào)查分析
1. 薪酬調(diào)查需要考慮的5個因素
2. 薪酬調(diào)查的7個渠道
3. 薪酬調(diào)查的6個步驟
五、薪酬定位
1. 薪酬戰(zhàn)略的3個特征
2. 薪酬戰(zhàn)略的5個內(nèi)容
六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
七、薪酬等級設(shè)計
 
第六講：員工關(guān)系
導(dǎo)入：2018年熱點勞動糾紛案例
一、把握趨勢
1. 企業(yè)與員工
  1. 沖突必然性
  2. 解決復(fù)雜性
2. 企業(yè)與政府
  1. 監(jiān)管強(qiáng)制性
  2. 變革緊迫性
3. 政府與員工
  1. 維權(quán)便利性
  2. 保障穩(wěn)固性
二、識別風(fēng)險（結(jié)合案例-法條講解）
1. 招聘配置操作
1）招聘要求表述不妥
2）錄用條件設(shè)置不妥
3）違反勞務(wù)派遣法規(guī)
4）勞動合同簽訂不妥
5）崗位調(diào)整處置不妥
6）解除（終止）勞動關(guān)系不妥
2. 培訓(xùn)發(fā)展操作
1）培訓(xùn)服務(wù)期約定不妥
2）不勝任解除未經(jīng)過培訓(xùn)（也未調(diào)整崗位）
3. 績效管理操作
1）績效管理制度缺失
2）績效管理制度規(guī)定不妥
3）績效管理信息缺失
4. 薪酬福利操作
1）試用期薪酬約定不妥
2）社保公積金未合規(guī)繳納
3）試用期轉(zhuǎn)正薪酬調(diào)整不妥
4）薪酬調(diào)整處置不妥
5）主觀責(zé)任薪酬未及時足額支付
6）加班管理不妥
7）病假和醫(yī)療期管理不妥
8. ）工傷處置不妥
9）女員工三期管理不妥
10）罰款作業(yè)不妥
5. 規(guī)章制度操作
1）制度缺失
2）制度內(nèi)容不合法
3）制度內(nèi)容不合理
4）制度制定程序不合規(guī)
5）制度未對員工進(jìn)行公示
三、巧妙化解（結(jié)合案例-法條-技巧講解）
視頻教學(xué)：《云中漫步》
1. 形式靈活張馳有度
1）協(xié)商
2）調(diào)解
3）申請撤銷仲裁裁決的6種情形
2. 細(xì)致規(guī)劃謹(jǐn)慎運作
1）應(yīng)對員工不簽訂勞動合同的有效處理方法
2）無固定期限勞動合同的5個應(yīng)對
3）裁減員工
3）薪酬調(diào)整
四、預(yù)防為主（結(jié)合范本-技巧講解）
1. 制度嚴(yán)謹(jǐn)
1）企業(yè)規(guī)章制度有效性的4個必備條件
2）適用于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的5個領(lǐng)域
2. 程序規(guī)范
1）崗位調(diào)整程序
2）薪酬調(diào)整程序
3）嚴(yán)重違反規(guī)章制度的處理程序
4）勞動合同解除程序
5）裁員的程序
3. 培訓(xùn)到位
企業(yè)規(guī)章制度公示的主要方法
4. 操作妥當(dāng)
5. 查漏補(bǔ)缺
6. 記錄完整
1）仲裁和訴訟對證據(jù)鏈的要求
2）舉證責(zé)任
3）企業(yè)重點收集的證據(jù)
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